撰文．松冈保昌
以「质」评估工作成果的时代
在经济持续成长的时代，以「量」评估工作是最常见的方式。不过，随著科技进步，以及数位转型（Digital Transformation）风潮兴起，产业结构产生巨大改变，少子化也让劳动人口持续减少，也慢慢转型成以「质」评价工作的时代。
在这个时代里，我们需要具备的能力是「如何在短短的劳动时间之内，想出优秀的创意或是提升生产力」。
若提到过去的「提升生产力」模式，就是排除不必要的作业、时间或是让工作标准化，也就是重视「工作效率」的意思。
追求工作效率当然很重要，但现在需要的是在更短的时间之内，完成附加价值更高的工作，创造更多新事物，借此提升工作的生产力。要的不是只懂得听命行事的员工，而是能够自行思考、行动，创造新价值的人才。
不仅能打造「友善的工作环境」，还能创造「工作价值」
自二○一八年「改革工作方式相关法律」公布后，二○一九年便依序实施这类法律。若问「改革工作方式」的相关法律有哪些成效，那就是工作时间缩短，以及劳工能够申请有薪假期。
不过，这些成效都只聚焦在如何打造「友善的工作环境」这点，而现在更需要的是让员工觉得自己的工作很有「成就感」。
要让员工觉得自己的工作很有价值，就必须从根本重新检视工作的型态。要让每个人都能充分发挥自己的价值，创造新的价值，就必须重视工作的「质」，借此提升工作的产值，否则就无法真的改变「工作方式」。
比方说，为了缩减员工的工作时间而缩短营业时间的话，这种改革只想到了企业的立场，忽略了顾客的想法，我很常看到顾客因此而不满。或许经营高层没察觉到这个事实，但这其实是非常危险的「工作改革方式」。
如今这个时代要求每个人创造新的工作方式与新的价值，除了从事企划工作或是科技相关业务这类创造无形知识的人之外，各行各业的人也需要满足这个要求。
这个时代的重点在于每个人了解工作的本质，打造每个人能够发挥创意，积极参与工作的工作环境。
要打造具有「工作价值」的组织，必须具备的六大重点
一桥大学教授小野浩曾说「若将『工作方式改革』本身当作目的，便潜藏着一旦改革结束，目的与制度也将随之丧失的风险。企业不应被眼前的趋势所束缚，而必须将『理想的企业样貌』设定为目标，使其在『后工作方式改革』时代依然具有意义」，也强调「能让员工自由发言，自行决定工作方式的企业，是员工感到幸福的企业。当工作价值与公司福利都能满足员工，工作品质与产值自然就会提升，也才能真正地改革工作方式」这类个人观点的重要性。
「公司福利（well-being）」是指生理、心理、社会地位都得到满足的幸福状态。换言之，工作是否有价值，个人是否感到幸福，都会对工作的品质与产值造成莫大影响。
小野教授列举了下列6个「提升工作品质的基础条件」：
①信赖与性善说
②下放权限．自律性
③心理安全感
④自主性、控制
⑤关系的质
⑥与成果相符的报酬
以③的「心理安全感」为例，就是让每位员工都能放心地分享自己的想法与心情，自由地采取行动，而⑤的「关系的质」是每位员工是否能够互相理解、尊重与信赖，能否打造拥有上述条件的健全职场，将决定员工是否能够创造价值。
具备上述的条件就能让「团队力量」发挥至最大。所谓的「团队力量」不只是生理方面、物理方面的实质合作，也是让每个人都能利用「别人的智慧」完成工作的力量。
如果只是一个人埋首苦思，无法发挥一个人以上的力量，而且就算多一个人，最多也只能发挥1+1=2的力量。
2个人能够建立1条沟通管道，3个人能够建立3条沟通管道，而当人数超过4个人以上，沟通管道的数量就不再受到人数的局限，而是能建立「n×（n-1）÷2」条的沟通管道，组织的力量也会如几何级数般成长，这也是最理想的组织型态。
最理想的组织型态就是每个人脑力激荡，激发创意，接着再有如连锁反应般，继续触发下一个创意的模式。当这些创意不断聚拢与收缩，自然而然就会开发出前所未有的商品或是服务。您的公司是否也发生了这样的现象呢？
「①信赖与性善说」、「②下放权限．自律性」、「④自主性、控制」都与每个人由内而外的「干劲」有关。得到信赖、重用，能自行决定推动工作的方式，是让员工将工作当成「份内之事」的前提。
「员工是否混水摸鱼，是否不务正业？」如果总是被如此监视，总是得巨细靡遗地交待一举一动，而且不受重用，一切只能听命行事的话，这种职场怎么可能出现懂得「积极投入工作」的员工呢？
员工之所以会变得畏畏缩缩，说一动才作一动，除了员工本身有问题，带领组织的人也有不小的问题。
此外，⑥的「与成果相符的报酬」就是加薪或是升迁这类报酬。这能让员工觉得自己的工作态度得到赏识，得到公平的评价与待遇。如果无法得到与成果相符的报酬，谁又能一直维持「工作干劲」呢？
如果没有能够仔细观察每位员工，给予公平的评价与报酬的人事制度，优秀的人才就会一个个离开。
这六大条件常被当成提升工作品质的检查表使用。你的职场符合上述几个条件呢？还请大家试著根据这些条件检视组织。
本文摘自今周刊出版社的《这就是工作让人失去干劲的原因：造成你心累的10种上司 × 15个组织问题解方》
作者：松冈保昌（Matsuoka Yasumasa）
Motivation Japan社长。是一位重视人们情感和心理动向，并从心理角度进行管理咨询的专家。松冈保昌于1963年出生，1986年毕业于同志社大学经济系，随后进入瑞可利（Recruit）公司工作。在担任《就职期刊》（就职ジャーナル）和《Works》的编辑以及组织人事顾问后，他于2000年加入迅销（Fast Retailing），担任执行董事兼人事总务部长，在人事战略方面上支持当时公司的高速业绩成长。
之后，他担任执行董事兼市场与传播部部长，在逆境中重新审视公司的公关和宣传方式，致力于建立新的企业品牌。2004年，他加入软银集团（SoftBank），担任品牌战略室主任，规画并执行企业识别（CI）专案。他作为福冈软银鹰队行销公司的代表董事，以及福冈软银鹰队的董事，参与了球队的创立工作。此外，他还担任AFPBB News的主编，创立了一个新的网路新闻社群网站。
目前，松冈保昌创立了经营、人事和市场行销咨询公司Motivation Japan。他拥有国家资格一级职业咨询技能证书，并且是职业咨询协会认证的督导。他还致力于个人职业支持和企业内职业咨询顾问的推广工作。他的著作《洞察人心，打造「强大公司」的制度》（人间心理を彻底的に考え抜いた「强い会社」に変わる仕组み，日本实业出版社）也广受好评。
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